Active Aging een introductie

Active Aging op de werkplek

in: Introductie 15 maanden geleden

Active aging op de werkplek: werken aan duurzame inzetbaarheid

Active aging in de werksituatie is het geheel van uitgangspunten, afspraken, faciliteiten en processen in het personeelsbeleid gericht op het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers. Het gaat om medewerkers van alle leeftijden en ongeacht hun kennis en vaardigheden, levensfase of loopbaanfase gezond, met plezier en productief aan het werk te laten blijven.  

Werkgevers hebben daar belang bij nu de arbeidsloopbaan van de meeste medewerkers een paar jaar langer zal duren. Om medewerkers langer gezond, productief en met plezier aan het werk te houden kun je als werkgever verschillende maatregelen treffen die de inzetbaarheid en vitaliteit van medewerkers bevorderen in de eigen instelling en zonodig bij een andere werkgever.  Daarbij is het uitgangspunt dat medwerkers veranderen. De mentale en fysieke mogelijkheden (soms ook wel workability genoemd), competenties (kennis, vaardigheden en gedrag) en motivatie van medewerkers veranderen met de tijd onder invloed van ouder worden (leeftijd), leren (scholing en ervaring op het werk), loopbaanontwikkeling en ontwikkelingen in de levensloop/levensfasen. Daarom zijn een regelmatige afstemming tussen leidinggevende en werknemer en een pro-actieve opstelling van medewerker en leidinggevende nodig om tot een optimale inzet van de medewerker te komen gegeven zijn veranderende mogelijkheden, wensen en behoeften.  

Duurzame inzetbaarheid van medewerkers kan onder meer bevorderd worden door maatregelen in de sfeer van: 

- veiligheid en gezondheid op het werk: arbobeleid, gezonde werkomgeving
- de organisatie en inhoud van het werk: functies en taken, samenwerking, arbeidstijden
- de werk-privé balans: Het Nieuwe Werken, arbeid-en-zorg arrangementen
- leren en mobiliteit: scholing en training, loopbaanadvies en loopbaanontwikkeling
- gezondheidsmanagement
- geleidelijke overgang van werken naar pensioen

Duurzaam inzetbaarheidbeleid werkt pas echt als er een goede borging in het HRM-beleid is, waarvoor diverse instrumenten beschikbaar zijn. Van het in kaart brengen van de huidige situatie tot de gewenste situatie en de stappen die daartussen moeten worden gezet. Thema’s die hierbij aan de orde zijn, zijn onder meer personeelsanalyse, cultuuranalyse, gesprekcyclus met medewerkers, organiseren van draagvlak en betrokkenheid, het meten van resultaten en de evaluatie en zonodig bijstelling van beleid.

 Leeftijdsfasen en levensfasebeleid

Twintigers

Kenmerken

Twintigers zijn positief ingesteld en willen graag nieuwe dingen uitproberen en zoeken daarbij uitdaging en afwisseling in het werk. Zij zijn fysiek vitaal en hebben thuis weinig verplichtingen. Twintigers hebben echter nog weinig ervaring en lijden daardoor wel eens aan zelfoverschatting.
Belangrijkste uitdaging:
Deze bestaat uit het opzoeken van grenzen, zodat voldoende energie over blijft om zich ook privé te blijven ontwikkelen en daarmee een basis te leggen voor een gezond werkend bestaan.
Levensfasegericht beleid:
Afgelopen jaren is de trend gaande dat het aantal twintigers met een burn-out toeneemt. Het is dan ook van groot belang om signalen op tijd op te vangen. Daarnaast kan in de arbeidssituatie goede begeleiding gegeven worden middels een duidelijk omschreven takenpakket, het zorgen voor regelmatige feedback en het bieden van de mogelijkheid voor een mentor (bijvoorbeeld een ervaren medewerker waarmee het persoonlijk klikt).

Dertigers

Kenmerken

De levensfase waarin dertigers zich bevinden, laat zich omschrijven als ‘het spitsuur van het leven’. Dertigers weten vaak beter dan twintigers wat hun mogelijkheden zijn. Ze zijn er op gericht om binnen die mogelijkheden op alle fronten van hun leven zoveel mogelijk eruit te halen wat er in zit (zowel werk als privé). Op het werk willen ze zich graag ontwikkelen, carrière maken en verantwoordelijkheid dragen. Men is bezig zich een positie te verwerven in de maatschappij, bijvoorbeeld door te trouwen, een gezin te stichten en actieve deelname in het verenigingsleven. Daarnaast zijn vrienden, vrije tijd, sport en reizen belangrijke ingrediënten voor tevredenheid van de dertiger.
Belangrijkste uitdaging
Vanwege de drukte en ambities in werk en privé is deze groep kwetsbaar. Vanwege het ‘en, en, en’ is het van belang dat deze groep blijft relativeren en verstandige keuzes maakt.
Levensfasegericht beleid
Het is van belang dat een organisatie zich bewust is van de ambities en daarmee samenhangende knelpunten van de dertiger. Naast het bieden van mogelijkheden om werk en privé beter af te stemmen (bijvoorbeeld parttime werken) is het belangrijk om een cultuur te creëren waarin vraagstukken rondom werk en privé bespreekbaar zijn en dit zichtbaar te vertalen. Een voorbeeld is het stimuleren van het feit dat carrière maken niet tussen 30 en 40 hoeft, maar dat dit ook op latere leeftijd kan.

Veertigers

Kenmerken

Veertigers laten zich vaak kenmerken door het feit dat zij hun persoonlijke situatie overdenken. Meestal heeft men het in de werk- en privé-situatie redelijk op de rails staan en zit men op het hoogtepunt van de baan. Veel mensen denken in deze fase over hun leven na door terug en vooruit te kijken. Op basis hiervan nemen sommige mensen radicale keuzes in werk dan wel privé.
Belangrijkste uitdagingen:
Uit onderzoek blijkt dat Nederlandse vrouwen wereldwijd de oudste moeders zijn. Dit betekent dat veel veertigers nog relatief jonge kinderen hebben. Daarnaast neemt de kans op zorg voor ouders (mantelzorg) ook toe. Naast deze zorgtaken zijn veertigers op zoek naar reflectie en ruimte binnen werk en privé en op welke wijze zij dit afstemmen.
Levensfasegericht personeelsbeleid
Gezien het feit dat veel veertigers behoefte hebben aan overdenking is aandacht voor de zingevingskant van het werk bijzonder belangrijk. Naast training en coaching kan een persoonlijk ontwikkeling plan met de juiste vragen een belangrijke bijdrage leveren. Hieruit kan bijvoorbeeld een scholingstraject voortvloeien waardoor de medewerker nieuwe uitdagingen vindt.

Vijftigers

Kenmerken

Vijftigers beschikken over veel werk- en levenservaring en zijn (normaliter) vitaal genoeg om veel te betekenen voor de organisatie. De verplichtingen thuis zijn minder dan in de voorgaande levensfasen en vijftigers hebben geleerd en bepaald op welke wijze zij met zichzelf, hun wensen en verplichtingen willen omgaan. Werk en privé zijn normaliter redelijk goed in balans.
Belangrijkste uitdagingen
Indien een persoon de voorgaande fase niet goed heeft doorlopen, kan teleurstelling en cynisme optreden. Hierdoor kan een vergroot risico ontstaan op het nemen van ‘psychische’ afstand van het werk. Hierin schuilt gevaar van demotivatie en (langdurig) verzuim.
Levensfasegericht personeelsbeleid
Het is belangrijk om als organisatie oog te hebben voor de positieve aspecten van de vijftiger, zoals de expertise en praktijkervaring. Dit kan door vijftigers in te zetten op werkzaamheden waar zij goed in zijn en door vijftigers als mentor te koppelen aan een jongere medewerker. Daarnaast is het van belang om te blijven investeren in oudere medewerkers middels opleidingen. Uit diverse onderzoeken blijkt dat ‘invloed op het werk’ middels het toekennen van vrijheidsgraden positief werkt voor deze groep. Deze invloed op het werk kan vormgegeven worden door medewerkers invloed te geven op de aard van de werkzaamheden, invloed te geven op beslissingen door gebruik te maken van expertise, invloed te geven op werktijden en afspraken te maken over te behalen resultaten (in plaats van de wijze waarop het resultaat behaald wordt). Bij fysiek werk is het aan te bevelen te kijken naar mogelijkheden om medewerkers minder zwaar te belasten.

Zestigers

Kenmerken

Op dit moment werken weinig mensen na hun zestigste jaar (1 op 3). Gezien de vergrijzing en de verwachte krapte op de markt en andere maatschappelijke ontwikkelingen, is de verwachting dat het aantal zestigers de komende jaren sterk zal stijgen. De zestiger is zijn loopbaan aan het afbouwen, waardoor er relatief meer aandacht ontstaat voor de privé-situatie.
Belangrijkste uitdagingen
Aangezien de medewerker zich in de eindfase van zijn/haar werk bevindt, is het de uitdaging om te zorgen dat deze medewerkers op een prettige wijze hun loopbaan kunnen afsluiten. Daarnaast is het van belang om als organisatie een balans te vinden in enerzijds zo veel mogelijk gebruik maken van de ervaring en kennis van de medewerker en anderzijds voorbereid te zijn op afbouw van de loopbaan van desbetreffende medewerker.
Levensfasegericht personeelsbeleid
Gezien de verwachte toename van zestigers in het arbeidsproces is het van belang om als organisatie hierover na te denken. De zestiger kan evenals de vijftiger optimaal ingezet worden als mentor en ook hierbij is het van belang ruimte en invloed te geven op het werk. Daarnaast is het verstandig om als werkgever na te denken op welke wijze deze ondersteuning kan bieden bij zingevingsvraagstukken en om ruimte te bieden (in bijvoorbeeld tijd) voor ontwikkelingsmogelijkheden buiten het werk.